De taak voor programmamakers
Net zoals artsen de Eed van Hippocrates afleggen, waarin ze beloven hun patiënten naar beste kunnen te dienen en te respecteren, zou er ook voor mediamakers een soortgelijke eed moeten zijn. Hoewel dit misschien zwaar klinkt, is het cruciaal om te begrijpen hoe belangrijk de rol van media is in de samenleving.
Media hebben de kracht om onze percepties te vormen, onze meningen te beïnvloeden en ons begrip van de wereld om ons heen te bepalen. Als zodanig hebben mediamakers een diepgaande verantwoordelijkheid naar de samenleving toe. Wij, als mediamakers, dienen een eerlijke, evenwichtige en representatieve weergave van de samenleving te bieden, waarbij we bewust streven naar diversiteit en inclusiviteit.
Het is meer dan alleen een kwestie van professionele verantwoordelijkheid; het is een kwestie van burgerplicht. De manier waarop we onze verhalen vertellen en de mensen die we in onze content tonen, hebben een directe invloed op hoe mensen zichzelf en anderen zien. Door te zorgen voor diversiteit en inclusiviteit in de media, helpen we bij het bevorderen van begrip, empathie en sociale cohesie.
Een eed voor mediamakers zou ons eraan kunnen herinneren dat onze rol niet alleen is om te informeren en te entertainen, maar ook om te verlichten en te verenigen. Het zou ons kunnen helpen onthouden dat we een cruciale rol spelen in het vormen van een samenleving die echt inclusief, eerlijk en rechtvaardig is. Deze eed zou een belangrijk instrument zijn om ons te helpen ons volledige potentieel te realiseren als hoeders en vormgevers van de publieke sfeer.
“We kunnen ze niet vinden”
Het argument “We kunnen ze niet vinden” wordt vaak gebruikt als een excuus voor het gebrek aan diversiteit in de media. Echter, dit argument gaat voorbij aan enkele fundamentele kwesties.
Onbenut potentieel
Er zijn vele getalenteerde professionals en aspirant-professionals uit diverse achtergronden die graag in de media willen werken, maar niet de kans krijgen. Dit kan te maken hebben met bevooroordeelde wervingspraktijken, gebrek aan toegang tot netwerken en mogelijkheden, of een gebrek aan rolmodellen en begeleiding in de industrie.
Uitsluitingsmechanismen
Veel mediaorganisaties hebben, vaak onbewust, mechanismen die mensen van diverse achtergronden uitsluiten. Dit kan variëren van de manier waarop vacatures worden geadverteerd en sollicitaties worden beoordeeld, tot de cultuur en werkomgeving binnen de organisatie.
Actieve inspanningen zijn nodig
Diversiteit komt niet vanzelf. Het vereist bewuste inspanningen en veranderingen op vele niveaus, van wervingsprocessen en opleidingsmogelijkheden tot de bedrijfscultuur en besluitvormingsstructuren. Het vereist ook het onderkennen en aanpakken van de belemmeringen die mensen uit diverse groepen ondervinden.
Netwerk en relatiebeheer
Mensen hebben de neiging om anderen aan te nemen die op hen lijken of die ze kennen. Dit kan leiden tot een ‘ons-kent-ons’ cultuur waarin divers talent wordt over het hoofd gezien. Mediaorganisaties moeten actief werken aan het verbreden van hun netwerken en relaties.
Het argument ‘We kunnen ze niet vinden’ is daarom niet geldig. In plaats van dit als excuus te gebruiken, zouden mediaorganisaties zich moeten inzetten voor het identificeren, aantrekken en behouden van divers talent, en voor het creëren van een inclusieve en ondersteunende omgeving waarin iedereen kan floreren.
Wij kiezen voor kwaliteit
De uitspraak “we kiezen niet voor kleur, maar voor kwaliteit” suggereert dat de keuze voor diversiteit, of het aannemen van mensen van kleur, inherent betekent dat je niet voor kwaliteit kiest. Dit is een problematische veronderstelling omdat het een valse tegenstelling creëert tussen diversiteit en kwaliteit. Het impliceert onterecht dat mensen van kleur op de een of andere manier minder gekwalificeerd of competent zijn dan hun witte collega’s.
Dit is een subtiele vorm van racisme en discriminatie omdat het de vaardigheden en bijdragen van mensen van kleur devalueert en marginaliseert. Het veronderstelt dat mensen van kleur alleen gekozen zouden worden vanwege hun kleur, en niet vanwege hun competenties, talenten en vaardigheden. Dit negeert het feit dat mensen van kleur net zo bekwaam en gekwalificeerd kunnen zijn als hun witte collega’s, en draagt bij aan stereotypering en uitsluiting.
Daarnaast negeert deze uitspraak vaak het feit dat er structurele en systematische belemmeringen kunnen zijn die mensen van kleur ervan weerhouden om dezelfde kansen te krijgen als hun witte collega’s. Bijvoorbeeld, onbewuste vooroordelen kunnen ervoor zorgen dat mensen van kleur minder kans maken om aangenomen te worden, ondanks hun kwalificaties.
In plaats daarvan zou het doel moeten zijn om zowel voor kwaliteit als voor diversiteit te kiezen, aangezien een divers team kan leiden tot een breder scala aan perspectieven, ideeën en benaderingen, wat kan bijdragen aan de kwaliteit en effectiviteit van het werk.
Waarom ontbreekt diversiteit?
Het ontbreken van diversiteit van kleur in de Nederlandse media houdt verband met verschillende factoren:
- Historische patronen van uitsluiting: Net als in veel andere delen van de wereld, hebben historische patronen van racisme en uitsluiting bijgedragen aan het ontbreken van diversiteit in de media in Nederland. Mensen van kleur zijn in het verleden vaak over het hoofd gezien of bewust uitgesloten van media en entertainment, wat heeft geleid tot een gebrek aan diversiteit.
- Systemische barrières: Er kunnen ook structurele en systemische barrières zijn die mensen van kleur ervan weerhouden om door te dringen tot de media-industrie. Dit kan variëren van economische obstakels tot vooroordelen in het wervings- en selectieproces.
- Gebrek aan representatieve leiderschap: De leiders en besluitvormers binnen de media-industrie in Nederland zijn overwegend wit. Dit is van invloed op welke verhalen worden verteld, wie ze vertelt en wie wordt ingehuurd om in de media te werken.
- Stereotypering en vooroordelen: Wanneer mensen van kleur in de media worden afgebeeld, worden ze vaak afgebeeld op stereotiepe of eenzijdige manieren. Dit draagt bij aan een gebrek aan authentieke en diverse representatie.
- Gebrek aan bewustzijn en opleiding van leiders: Er kan een gebrek aan bewustzijn en begrip zijn bij het leiderschap over het belang van diversiteit in de media, en hoe diversiteit op een respectvolle en authentieke manier kan worden weergegeven.
Het is belangrijk om te benadrukken dat het veranderen van patronen om geen prioriteit te geven aan diversiteit en inclusiviteit een collectieve inspanning vereist.
Het gaat niet alleen om het inhuren van meer mensen van kleur, maar ook om het veranderen van bedrijfsculturen, het uitdagen van vooroordelen en stereotypen, het investeren in opleiding en ontwikkeling, en het luisteren naar en respecteren van de stemmen en ervaringen van mensen van kleur.
Wat kan de media doen?
Wat kan de media concreet doen in Nederland om diversiteit in te brengen? En niet alleen in kleur maar ook de verhalen en andere perspectieven ?
Publieke verantwoordelijkheid
Mediaorganisaties kunnen hun verantwoordelijkheid nemen voor het bevorderen van diversiteit en inclusie, en dit zichtbaar maken. Dit kan betekenen dat ze diversiteitsdoelstellingen stellen, hun voortgang publiekelijk rapporteren, of openlijk deelnemen aan gesprekken over diversiteit en inclusie.
Authentieke verhalen
Mediaorganisaties moeten streven naar het vertellen van authentieke, genuanceerde verhalen die de volledige diversiteit van menselijke ervaringen weerspiegelen. Dit kan betekenen dat ze actief op zoek gaan naar verhalen uit verschillende gemeenschappen, of dat ze samenwerken met diverse schrijvers, producenten en regisseurs.
Vertegenwoordiging in leidinggevende posities
Het bevorderen van diversiteit in leiderschapsrollen is cruciaal. Leiders bepalen vaak de koers van een organisatie, en diverse leiders kunnen helpen om ervoor te zorgen dat verschillende perspectieven worden vertegenwoordigd en gewaardeerd.
Opleiding
Mediaorganisaties kunnen trainingen aanbieden aan hun medewerkers over het belang van diversiteit en inclusie, en hoe vooroordelen en stereotypen te vermijden. Ze kunnen ook trainingen aanbieden om medewerkers te helpen bij het ontwikkelen van vaardigheden om verhalen te vertellen vanuit verschillende perspectieven.
Werving en selectie
Mediaorganisaties kunnen actief streven naar het aannemen van een meer divers personeelsbestand. Dit kan betekenen dat ze hun wervingspraktijken moeten heroverwegen om ervoor te zorgen dat ze een breed scala aan kandidaten bereiken. Dit kan ook inhouden dat ze hun selectieprocessen bekijken om ervoor te zorgen dat deze vrij zijn van vooroordelen.
Partnerschappen en samenwerking
Mediaorganisaties kunnen ook samenwerken met andere organisaties, zoals belangenorganisaties, om divers talent te ontdekken en te ondersteunen, en om verschillende perspectieven en verhalen te belichten.